zadzwoń:

22 455 56 01

Jeżeli potrzebujesz pomocy odwiedź nasze:

Centrum Wiedzy

lub

Zadzwoń 

Jeśli masz pytanie

zadzwoń:

22 455 56 00

lub

Wypełnij formularz kontaktowy

Oddzwonimy do Ciebie 

 

Każdego roku ustawodawca przygotowuje ponad

25 000 stron aktów prawnych

Podpowiemy Ci, jak poradzić sobie w gąszczu tak często zmieniających się przepisów. 

Zapisz się na Newsletter Prawny Sage

PIP ostro bierze się za kontrolę minimalnych stawek godzinowych

PIP ostro bierze się za kontrolę minimalnych stawek godzinowych

20 października 2018

Zarządzanie

Przedsiębiorstwa korzystające z pracy zleceniobiorców przy minimalnej stawce godzinowej powinny przygotować się do kontroli inspektorów PIP. Niestosowanie się do obecnie obowiązujących przepisów może kosztować do 30 tys. złotych.


Od czasu wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej (13 zł brutto) w umowach cywilnoprawnych przedsiębiorcy nadal mają różne wątpliwości, jak w praktyce stosować przepisy. Tymczasem Państwowa Inspekcja Pracy skrupulatnie kontroluje firmy, sprawdzając czy działają w literze prawa i nie zaniżają wynagrodzeń za umowy zlecenie. Wg zapowiedzi PIP, w tym roku ma zostać przeprowadzonych nawet 20 tys. tego typu kontroli.


Kontrole PIP obejmują m.in.:

  • poprawność rozliczeń w zakresie zapewnienia minimalnej stawki godzinowej, w tym prowadzenie ewidencji czasu pracy zleceniobiorców,
  • zasadność stosowania umów cywilnoprawnych, w sytuacjach gdy ze względu na charakter wykonywanej pracy powinno się zawrzeć ze zleceniobiorcą umowę o pracę,
  • zasadność stosowania umów o dzieło dla prac, których charakter kwalifikuje je do tego, by ująć je w formie umowy zlecenie,
  • sposób wypłacania wynagrodzenia zleceniobiorcom – w formie pieniężnej i przynajmniej raz w miesiącu.

Gdzie jest najwięcej wątpliwości? Co trzeba wiedzieć?


  1. Ewidencja czasu pracy zleceniobiorców. Jak wiadomo, w myśl nowych przepisów pracodawca zobowiązany jest prowadzić ewidencję czasu pracy zleceniobiorcy dla uwzględnienia liczby przepracowanych godzin w kalkulacji wynagrodzenia pracownika (i zachowania minimalnego progu 13 zł brutto za godzinę). Pracodawca ponosi pewne ryzyko postawienia zarzutu, że charakter pracy wykonywanej na umowie zlecenie ma znamiona pracy regularnej, a taką powinno się wykonywać w ramach umowy o pracę (na etacie). Dlatego lepiej jest prowadzić taką ewidencję w formie uproszczonej, gdzie rejestruje się zbiorczo przepracowane godziny. Ponadto pojawiają się pytania, w jakiej formie prowadzić ewidencję. Przepisy tego precyzyjnie nie regulują – forma jest dowolna, uzgodniona wspólnie z pracownikiem.
  2. Co z umowami długoterminowymi? Niektóre zlecenia są realizowane w okresie wykraczającym poza jeden miesiąc kalendarzowy. Po wprowadzeniu przepisu o konieczności wypłaty wynagrodzenia za zlecenie co najmniej raz w miesiącu, nie ma pewności, czy umów długoterminowych nie powinno się zastąpić umowami miesięcznymi. Pojawia się też inne pytanie: czy w przypadku gdy zleceniobiorca w danym miesiącu przepracował np. tylko jedną godzinę, to według nowych przepisów firma jest zobowiązana do zapłaty wynagrodzenia za tę jedną godzinę, bez względu na to, że pozostała część pracy zostanie wykonana w kolejnym miesiącu. Ponieważ na razie brakuje interpretacji w tym zakresie, można domniemać, że dla bezpieczeństwa pracodawcy lepiej jest wypłacać nawet cząstkowe wynagrodzenia za dany miesiąc, również w sytuacji, gdy pracownik przepracował tylko jedną godzinę.
  3. Uwaga na zlecenia odnawialne ze stałą kwotą wynagrodzenia! Przedsiębiorcy mają wątpliwości, czy zgodnie z nowymi przepisami taka forma umowy nadal jest dopuszczalna. Przepisy nie wskazują wprost ani nie nakazują pracodawcom stosowania w umowach zlecenie stawek godzinowych, jednak w praktyce pracodawca jest zobowiązany do przeliczenia wynagrodzenia na godziny pracy i wyrównania wypłaty do wysokości minimalnej stawki za godzinę zlecenia. Jeśli więc przedsiębiorca ma podpisane umowy zlecenia i są one odnawiane na takich samych warunkach, należy:
    1. przeprowadzić audyt, czy charakter wykonywanej pracy nie kwalifikuje danej umowy do przekształcenia jej w umowę stałą,
    2. wprowadzić ewidencję czasu pracy dla każdej umowy, nawet jeśli wiadomo, że pracownik otrzymuje większe od minimalnego wynagrodzenie za godzinę pracy.
  4. Przyjęcie nowego obowiązku – ewidencji czasu pracy. Należy podkreślić, że dotychczas przedsiębiorca uzgadniał ze zleceniobiorcą koszt wykonania danego zlecenia. Po wejściu w życie nowych przepisów na przedsiębiorcy spoczywa obowiązek posiadania ewidencji czasu pracy zleceniobiorcy. Minimalna stawka godzinowa całkowicie zmieniła sposób rozliczania umów zlecenie.
  5. Nie obchodzimy przepisów! Wprowadzone przepisy nie przewidziały możliwości obejścia minimalnej stawki godzinowej.. Przedsiębiorcy powinni mieć na uwadze, że przypadki obchodzenia przepisów mogą być zgłaszane przez dowolne osoby np. za pośrednictwem portalu Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, która współpracuje z PIP w zakresie wdrożenia przepisów o minimalnej stawce godzinowej. Udowodnienie przez PIP uchybień formalnych grozi grzywną do 30 tys. złotych.
  6. PIP bliżej współpracuje z ZUS. O ile minimalna stawka godzinowa nie dotyczy umów o dzieło, inspektorzy PIP mogą kontrolować także umowy o dzieło pod kątem prawidłowości ich formy prawnej. Wiele umów o dzieło ze względu na charakter powierzonej pracy powinno być zawartych jako umowy zlecenie. O ile do końca 2016 r. kwestionowanie umów o dzieło utożsamiano z unikaniem przez przedsiębiorcę zapłaty składek ZUS, od początku 2017 r. przedsiębiorca musi dodatkowo liczyć się z tym, że inspektorzy PIP po zakwestionowaniu umowy o dzieło będą egzekwować gwarancję stawki minimalnej. A przecież przedsiębiorcy nie prowadzą dla umów o dzieło ewidencji czasu pracy. Takie sytuacje oznaczają więc dla firm same kłopoty.


/*gatedcontent/