zadzwoń:

22 455 56 01

Jeżeli potrzebujesz pomocy odwiedź nasze:

Centrum Wiedzy

lub

Zadzwoń 

Jeśli masz pytanie

zadzwoń:

22 455 56 00

lub

Wypełnij formularz kontaktowy

Oddzwonimy do Ciebie 

 

Każdego roku ustawodawca przygotowuje ponad

25 000 stron aktów prawnych

Podpowiemy Ci, jak poradzić sobie w gąszczu tak często zmieniających się przepisów. 

Zapisz się na Newsletter Prawny Sage

5 tajemnic efektywnej rekrutacji, czyli jak zatrudnić właściwych ludzi?

5 tajemnic efektywnej rekrutacji, czyli jak zatrudnić właściwych ludzi?

#GotowiNaZmiany

24 października 2018

Zarządzanie

Niezależnie od wielkości firmy, wszyscy jej pracownicy przeszli przez proces rekrutacji. Jedni trafili do niej z polecenia, niektórzy przypadkiem, a jeszcze inni przeżyli wymagający proces selekcji, dzięki czemu dziś wszyscy razem( świadomie lub nie), tworzą pewną kulturę, zasady funkcjonowania i środowisko. Dobrze, aby sprzyjało ono ich rozwojowi, a tym samym realizacji celów firmy. Na co zatem zwrócić uwagę, aby mieć wokół siebie właściwych ludzi? Po czym poznać, że kandydat jest tym właściwym? I jeszcze koszty – bo efektywna rekrutacja to suma jej kosztu i późniejszego zadowolenia pracownika i firmy.


Zainteresować, zatrudnić i utrzymać – tak brzmi misja świadomych rekruterów. Rekrutacja dziś oznacza dużo więcej niż tylko wolny etat, ogłoszenie, spotkanie i umowę. To proces ciągły, który zaczyna się od dialogu z pracownikami, atmosfery w firmie, potem komunikowania wartości pracodawcy na zewnątrz, tak by potencjalni kandydaci wiedzieli, dlaczego mają chcieć pracować właśnie w Twojej firmie.


Nie jest to, wbrew ogólnie panującemu mitowi, spowodowane „rynkiem pracownika”. Jest to po prostu wynik tego, że kandydaci z kompetencjami, których poszukujemy, znają swoją wartość i chcą mieć możliwość wykazania się swoją wiedzą i doświadczeniem w atmosferze docenienia i wzajemnej korzyści. Dlatego też coraz bardziej świadomie wybierają pracodawcę. Tym samym firma, jeśli oczekuje lojalności, poczucia przywiązania i zaangażowania swoich pracowników, powinna z rozmysłem planować rekrutację, nie przerzucając całej odpowiedzialności na dział HR, a angażować menedżerów i kierowników liniowych do tego, aby to oni pełnili rolę strategów w doborze kadry.


Tajemnica pierwsza – ucz się na błędach


Zatrudniłeś pracownika, który okazał się inny, niż myślałeś? A może byłeś zadowolony z dokonanego wyboru, jednak pracownik odszedł jeszcze przed zakończeniem okresu próbnego? Oba przypadki to nie tylko ogromne rozczarowanie, ale przede wszystkim koszt dla firmy i całego zespołu – znowu zmiana, znowu przestój, znowu ktoś jest podwójnie obciążony itd. Jeśli brzmi to dla Ciebie znajomo, to znaczy, że jeszcze nie osiągnąłeś mistrzostwa w rekrutacji. Błędy można popełniać, rzecz w tym, żeby nie popełniać wciąż tych samych. Dlatego czas zastanowić się, co możesz zrobić lepiej. Specjalnie dla ciebie krótka checklista – sprawdź, o które elementy możesz zadbać następnym razem:


Listę można oczywiście uszczegółowić. Powstała ona na bazie moich doświadczeń we wdrażaniu procedur rekrutacji w wielu firmach. Pamiętaj, to tylko inspiracja. Dostosuj te elementy do swojej firmy i kultury w niej panującej. Kluczowe jest, aby proces rekrutacji był spójny i przeprowadzany tak samo przez wszystkich menedżerów – w ten sposób doświadczenia kandydatów będą podobne, czym wzmocnisz wiarygodność firmy.


Tajemnica druga – pamiętaj o celach firmy


Uzasadnienie będzie tu krótkie. Firma to cele do osiągnięcia, rozwój i wzrost. Do realizacji tych celów potrzeba wiedzy i określonego postępowania. Nie rekrutujemy więc ludzi, tylko kompetencje i zachowania. Oczywiście te właśnie umiejętności i postawy reprezentują nasi kandydaci, jednak jeśli rozróżnisz podejście „potrzebne nam określone kompetencje” od „szukamy pracowników”, zbliżysz się do celów firmy, które powinny być kluczowe, jeśli chcemy je skutecznie realizować.

Dlaczego nastawienie na ludzi bywa zwodnicze? Bo kiedy witasz kandydata na rozmowie, nieświadomie kierujesz się dominującym zmysłem, czyli wzrokiem. Wówczas uleganie sztuczkom umysłu jest dużo większe – atrakcyjny wygląd, pierwsze wrażenie, efekt aureoli biorą górę i ani się spostrzeżesz, masz już wyrobione zdanie o kandydacie. Jeśli natomiast postawisz sobie cel, aby dotrzeć do tego, kim twój kandydat jest i czy ma to, czego szukasz, dużo łatwiej będzie utrzymać uwagę właśnie na tym kursie. Jest jeszcze jeden aspekt tej tajemnicy. Niezależnie, na jakie stanowisko rekrutujesz, może się zdarzyć, że nadsyłane aplikacje będą dalekie od oczekiwanych, jednak niewykluczone, że atrakcyjne w dla innych działów czy zespołów. Znając cele firmy i poszczególnych departamentów, możesz w gąszczu pozornie nieprzydatnych cv wyłowić perełki.


Tajemnica trzecia – zdefiniuj odpowiedzialność i pozycję


„Dla kogo rekrutujesz?” – spytałam kiedyś moją klientkę, której celem było obniżenie kosztów rekrutacji. W odpowiedzi usłyszałam: „Dla wszystkich”. Pytałam dalej, okazało się, że jako szefowa działu kadr otrzymywała „zamówienia” na nowych pracowników z całej firmy. Nie znając dokładnie specyfiki poszczególnych stanowisk, nie wiedząc, z czym dany zespół się mierzył, robiła, co w jej mocy, by na czas pozyskać kolejnych pracowników. Po latach doświadczeń mogę stwierdzić, że nierzadko rekrutacja spoczywa na barkach jednej osoby lub działu. O opłakane rezultaty bardzo łatwo. Jeśli to i Twój przypadek, to czas na postawienie granicy, zdefiniowanie zakresu zadań, jakie możesz wziąć na siebie, zdradzenie współpracownikom tajemnicę pierwszej i wymaganie od szefów działów, żeby razem z Tobą przeszli przez całą checklistę.

Nie zdziwię się, jeśli właśnie pomyślałeś, że wszyscy są tak zajęci, że nie przekonasz ich do tego pomysłu. Spytam przewrotnie – czy znasz kogoś, kto chciałby, aby wybrać mu partnera życiowego albo towarzyszy podróży? Tak samo jest ze współpracownikami. Możesz oczywiście wziąć całą odpowiedzialność na siebie, nie zmieni to jednak faktu, że narażasz się na błąd i do tego niezadowolenie współpracowników. Dlatego rozpisz zadania, które wykonujesz w każdej rekrutacji, zaznacz te, które zależą od Ciebie, pozostałe przypisz szefom działów, idź do zarządu i przedstaw korzyści wynikające z takiego podziału: trafniejsza diagnoza potrzeb to lepszy wybór, a co za tym idzie – niższy koszt i krótszy czas rekrutacji. A jeśli masz to szczęście, że pracujesz w firmie, w której stawia się na satysfakcję i wspólnie realizowane cele, to lepsza atmosfera i zadowolenie szefa i pracownika będą nie do przecenienia.


Tajemnica czwarta – oswój się z techniką


Roboty i inne urządzenia automatyczne to już nie wizja, a codzienność. I dobrze, bo czas, jaki możemy zaoszczędzić u swoich klientów, liczę już nie w minutach a w tygodniach. Anonimizacja danych osobowych, multiposting ogłoszeń, personalizacja odpowiedzi do kandydatów, testy online czy automatyczne raporty to tylko niektóre z korzyści, jakie można dostarczyć firmie, jeśli tylko otworzy się na nowości i uzna, że to nie kolejna rewolucja technologiczna, tylko naturalny postęp. Dziś wygrywa się jakością i elastycznością – to warunkuje gotowość na zmiany, których będzie z pewnością coraz więcej. Korzystanie z takich ułatwień nie jest oznaką braku samodzielności, wręcz odwrotnie – szacunku do własnych kompetencji i czasu, który można przeznaczyć na dużo ważniejsze rzeczy.


Tajemnica piąta – umiejętność dostosowania


Jest też tajemnica piąta – dobór naturalny. W ewolucji biologicznej osobniki mające korzystne czy też pożądane przez system (a w tej sytuacji przez firmę) cechy i kompetencje, mają większe szanse na przeżycie, czyli utrzymanie się w firmie. To oznacza, że nawet jeśli wdrożysz wszystkie zmiany, o których wspomniano wyżej, jest jeszcze odpowiedzialność samych kandydatów, którzy potrafią się czasem świetnie maskować lub nie do końca wiedzieć, czego poszukują. Jeśli więc przy całej wiedzy i doświadczeniu zdarzy Ci się błąd i zatrudniona osoba nie zagrzeje długo miejsca w firmie – przyjmij to ze spokojem. Jesteś w końcu rekruterem, a nie wróżką.


Monika Reszko

Monika Reszko
Psycholog biznesu, ekspert ds. komunikacji, pracuje z zarządami firm i kadrą menedżerską. Efektywność to dla niej suma wyniku finansowego i satysfakcji. W swoim dorobku ma ponad 3 tysiące godzin szkoleniowych, 2,5 tysiące godzin konsultacji, wdrożone zmiany w blisko 50 firmach.





/*gatedcontent/